Arbitraža i mirenje u radnim sporovima
Radni sporovi su česta pojava u radnim odnosima te mogu negativno utjecati na odnose između
poslodavaca i radnika u sporu, kao i na ukupnu produktivnost i radnu atmosferu ostalih radnika.
Kako bi se izbjegli dugotrajni i skupi sudski postupci, sve se više potiče korištenje alternativnih metoda
rješavanja sporova, među kojima se posebno ističu arbitraža i mirenje. Riječ je o postupcima koji
omogućuju mirno, brzo i učinkovito rješavanje sukoba. Kod uspješno provedene arbitraže ili mirenja
često je moguć i nastavak suradnje među strankama.
U skladu s navedenim, Zakon o radu (Nar. nov., br. 93/14. – 64/23.), u čl. 136. st. 1., upućuje na
mogućnost rješavanja radnog spora ugovornih strana putem arbitraže odnosno mirenja. Mirenje
i arbitraža su različiti postupci koji mogu biti jednako učinkoviti, ovisno o potrebama konkretnog
spora.
Arbitraža je vrsta izvansudskog rješavanja spora u kojemu stranke arbitru povjeravaju odlučivanje o
sporu koje može rezultirati odlukom koja je pravnom snagom izjednačena s pravomoćnom sudskom
odlukom.
Pojam „mirenje“ danas je zastario te se umjesto navedenog termina koristi izraz „mirno rješavanje
spora“. Termin mirenje je u Zakonu o radu korišten u skladu sa starim Zakonom o mirenju, koji je bio
na snazi do 29. lipnja 2023. godine. Ovu materiju danas uređuje Zakon o mirnom rješavanju sporova
(Nar. nov., br. 67/23.), prema kojemu je uvedena i promjena u nazivlju. Mirno rješavanje spora je svaki
izvansudski ili sudski postupak kojim stranke nastoje sporazumno riješiti spor, uključujući medijaciju.
S obzirom na opsežnu zakonsku regulativu, u ovom članku su izložene samo osnovne informacije
vezane za arbitražu i mirenje relevantne za individualne radne sporove.
Primjena za radnika najpovoljnijeg prava
U hrvatskom pravnom sustavu postoje različiti pravni izvori kojima se uređuje radno pravo. Kod
korištenja izraza radnog prava podrazumijeva se sustav pravnih pravila kojim se uređuju radni odnosi,
kako individualni, tako i kolektivni. Za radne odnose, među ostalima, važni su nam zakoni, kolektivni
ugovori, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnik o radu i ugovor o
radu. U radnim odnosima često dolazi do situacija u kojima se na jednog radnika mogu istovremeno
primjenjivati različiti izvori radnog prava. U praksi se često događa da je isto pravo radnika uređeno
upravo na različit način. U takvim slučajevima se prirodno postavlja pitanje koje će se pravo primijeniti.
Odgovor na to pitanje daje nam čl. 9. st. 3. Zakona o radu (Nar. nov., br. 93/14. – 64/23). U navedenoj odredbi
propisano je da kad je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o
radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom,
primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije određeno.
Dodatan rad po Zakonu o radu i propisima o državnim i lokalnim službenicima
U suvremenom radnom okruženju sve je veća potreba za fleksibilnim oblicima rada, među kojima
značajnu ulogu ima i dodatni rad. U Republici Hrvatskoj dodatan rad uređen je Zakonom o radu
za radnike koji rad obavljaju na temelju ugovora o radu, dok se kao usporediv institut „dodatnog
posla“ spominje u Zakonu o državnim službenicima, kao i u Zakonu o službenicima i namještenicima
u lokalnoj i područnoj (regionalnoj) samoupravi. Ova mogućnost omogućuje radnicima povećanje
prihoda, a poslodavcima dodatnu radnu snagu u uvjetima povećane potrebe za radom.
U ovom članku analizirat će se pravni okvir dodatnog rada prema navedenim zakonima.
Uredba o radu na izdvojenom mjestu rada i radu na daljinu u državnoj službi
Rad na izdvojenom mjestu rada i rad na daljinu predstavljaju suvremene modele rada koji državnim
službenicima omogućuju veću fleksibilnost u obavljanju poslova. Njihova primjena se pokazala
posebno važnom u kontekstu izvanrednih okolnosti koje mogu utjecati na redovito poslovanje
državnih tijela, poput pandemije COVID-19 kada je bilo potrebno osigurati kontinuitet poslovanja i
zaštititi zdravlje zaposlenika. U radnim odnosima vidljiva je tendencija i pružanja veće fleksibilnosti
rada, kao i posredna mogućnost ostvarivanja boljeg balansa privatnog i profesionalnog života.
Zakon o državnim službenicima okvirno uređuje mogućnost rada na izdvojenom mjestu rada i rada
na daljinu, dok je detaljno uređenje prepušteno Vladi.
U skladu s navedenim, Vlada Republike Hrvatske je na temelju članka 23. stavka 10. Zakona o
državnim službenicima (Nar. nov., br. 155/23. i 85/24., dalje u tekstu: Zakon), donijela Uredbu o radu
na izdvojenom mjestu rada i radu na daljinu u državnoj službi (Nar. nov., br. 21/25., dalje u tekstu:
Uredba).
Navedena Uredba je stupila na snagu 15. veljače 2025. godine. Stupanjem na snagu Uredbe prestala
je važiti Uredba o mogućnosti rada državnog službenika na izdvojenom mjestu rada, rada na daljinu
i rada u nepunom radnom vremenu (Nar. nov., br. 141/23. i 155/23.), u dijelu koji se odnosi na rad
na izdvojenom mjestu rada i rada na daljinu. U daljem tekstu ovog članka iznesene su najvažnije
odredbe nove Uredbe Vlade.
Društva osoba po odredbama Zakona o trgovačkim društvima
Kad spominjemo trgovačka društva obično su prva asocijacija društva kapitala odnosno dionička
društva i društva s ograničenom odgovornošću. Međutim, Zakon o trgovačkim društvima (dalje u
tekstu: ZTD; Nar. nov., 111/93. – 136/24.), uređuje i drugu vrstu društava – društva osoba. Društva
osoba su poseban oblik udruženja čija je glavna značajka osobna odgovornost članova vjerovnicima
društva čitavom osobnom imovinom. Iako se zbog te značajke društva osoba čine manje privlačnim
od društva kapitala, društva osoba jednostavnija su za osnivanje, pogodnija su za manja poslovanja
koja ne iziskuju velik početni kapital te se njima jednostavnije upravlja uz jednostavniji zakonski okvir.
ZTD propisuje tri vrste društva osoba, a to su javno trgovačko društvo (čl. 68. – čl. 130.), komanditno
društvo (čl. 131. – čl. 147.) i gospodarsko interesno udruženje (čl. 583. – čl. 609.). U društva osoba
udružuju se dvije ili više osoba zbog obavljanja djelatnosti pod zajedničkom tvrtkom. Kombiniraju
se ulozi članova i njihov osobni rad i angažman za uspješno poslovanje društva, dok se zbog osobne
odgovornosti članova vjerovnicima društva osoba mogu činiti kao sigurnija opcija za ugovaranje
poslova. Njihove specifičnosti izložene su dalje u tekstu ovoga članka.
Alkoholizam kao razlog otkazivanja ugovora o radu (praksa VSRH)
U ovom članku bit će izloženi primjeri iz prakse Vrhovnog suda Republike Hrvatske vezani za otkazivanje
ugovora o radu zbog alkoholiziranosti radnika na mjestu rada. U broju 4/24. časopisa Računovodstvo
i financije objavljen je članak pod nazivom „Provjera je li radnik pod utjecajem alkohola ili droga“, dok
je članak na temu „Alkoholizam i druge ovisnosti radnika“ bio objavljen u broju 10/24. Tema ovoga
članka se prirodno nadovezuje na navedene objavljene članke i zaokružuje problem alkoholiziranosti
na mjestu rada.
Alkoholizam na mjestu rada je čest problem s kojim se može susresti svaki poslodavac. Ponašanje
radnika na mjestu rada često se ne može u potpunosti nadzirati, a još manje kontrolirati. Tako se u
većini slučaja alkoholiziranosti radnika poslodavac najčešće odlučuje na izvanredni otkaz ugovora
o radu. No kako bi izvanredni otkaz bio zakonit i dopušten potrebno je voditi računa o dopuštenim
postupcima utvrđivanja alkoholiziranosti.
Zakoni koji su primjenjivi u slučaju alkoholiziranosti radnika su Zakon o radu i Zakon o zaštiti na radu.